Edouard Philippe et sa ministre du Travail Muriel Pénicaud ont présenté jeudi 31 août la refonte du Code du travail qui tient en cinq ordonnances et 36 mesures opérationnelles. Des textes techniques aux conséquences très  concrètes.

Edouard Philippe, le Premier ministre, a évoqué jeudi 31 août une réforme "ambitieuse, équilibrée et juste". Au côté de sa ministre du Travail Muriel Pénicaud, il a présenté la refonte du Code du Travail, répartie sur cinq ordonnances. Outre des modifications à la marge, cette réforme se résume surtout à quelques mesures opérationnelles aux répercussions très concrètes pour les salariés comme pour les patrons. « L'idée, selon Muriel Pénicaud, c'est de changer l'état d'esprit du Code du travail [en faisant] le pari du dialogue [et de] la confiance. »

PRIORITE ABSOLUE AUX PETITES ENTREPRISES

Les ordonnances font d'abord la part belle aux PME (petites et moyennes entreprises, de moins de 250 salariés) et TPE (très petites entreprises, de moins de 10 salariés), avec l'ambition, selon le gouvernement, de leur donner "un droit du travail adapté". Ce sont en effet ces entreprises qui sont le plus créatrices d’emplois. La réforme porte surtout trois mesures majeures :

Plus besoin de syndicaliste dans les plus petites entreprises :

 Le gouvernement ambitionne de simplifier la négociation dans les petites entreprises dépourvues de délégué syndical. Jusqu'à 20 salariés, elles pourront négocier avec de simples employés non mandatés par un syndicat et, entre 20 et 50 salariés, elles pourront négocier avec un élu du personnel également non mandaté. Elles devaient jusque-là passer par un salarié mandaté par une organisation syndicale.

Des délais de recours après un licenciement réduits

L'exécutif souhaite donner plus de visibilité aux entreprises sur les risques de prud'hommes, présentés par le patronat comme un frein à l'embauche dans les PME. Le délai de recours après un licenciement sera limité à un an pour tous les types de licenciements. Il était déjà d'un an pour les licenciements économiques, mais de deux ans pour les autres licenciements.

Plafonnement des indemnités prud'homales :

 Promise par Emmanuel Macron, la fameuse barémisation des indemnités prud'homales sera bien appliquée.

En cas de licenciement abusif, les indemnités prud'homales seront plafonnées à 3 mois de salaire jusqu'à 2 ans d'ancienneté puis augmenteront progressivement jusqu'à 20 mois de salaire à partir de 30 ans d'ancienneté.

Concrètement, un salarié qui estime avoir été licencié sans cause réelle ni sérieuse obtiendra au maximum 3 mois de salaire après 2 ans de présence dans l'entreprise. Pour rappel, ce plancher était fixé à 6 mois auparavant. Autre exemple, un salarié licencié ayant 30 ans d'ancienneté obtiendra au maximum 20 mois de salaire. Le plafond sera le même pour toutes les structures au-delà de 9 salariés.

Dans les cas particuliers relevant de la discrimination, du harcèlement ou portant atteinte aux libertés fondamentales du salarié, le juge pourra toutefois  décider librement de la sanction qui s'impose.

DES MESURES APPLICABLES A TOUTES LES ENTREPRISES

Outre les indemnités prud'homales, quatre autres mesures phare concerneront toutes les entreprises :

Hausse des indemnités légales de licenciement :

Elles correspondront à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté (contre un cinquième aujourd'hui). Concrètement, un salarié qui gagnait en moyenne 2.000 euros par mois, licencié après 10 années d'ancienneté, verra son indemnité légale passer de 4.000 à 5.000 euros. Au passage, le gouvernement a précisé que, pour les multinationales qui licencient en France, leurs difficultés économiques seraient appréciées au niveau national.

La "hiérarchie des normes" modifiée sur certains critères 

IL existe en France un principe selon lequel la loi française prime sur un accord de branche, qui prime lui-même sur un accord au sein de l'entreprise. Les ordonnances confieront aux entreprises la possibilité de négocier le niveau des primes ou le temps de travail, qui relevaient jusque-là des branches professionnelles. Les caractéristiques des CDD (durée, nombre de renouvellement, carence...) pourront désormais être négociées dans la branche, alors qu'elles étaient fixées uniquement par la loi auparavant.

Création d'un dispositif de rupture conventionnelle collective :

Aujourd'hui, ces ruptures à l'amiable ne peuvent être conclues qu'individuellement entre un salarié et son employeur. Demain, par accord, il sera possible de définir un cadre commun de départs volontaires, qui devra être homologué par l'administration.

Fusion de trois des quatre instances représentatives du personnel :

L'assemblée des délégués du personnel, le CE (Comité d'entreprise) et le CHSCT (Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) seront fusionnés en un seul CSE (Comité social et économique). La quatrième instance, les représentants syndicaux eux-mêmes, gardera son indépendance. Une seule exception : les entreprises "à risque" (qui travaillent dans une centrale nucléaire ou sur un site Seveso par exemple) conserveront leur CHSCT.

Le "contrat de chantier" ouvert à tous :

dans le secteur des BTP, il existe des contrats de chantier, un type de CDD parfois appelé "CDI de projet" qui permet d'embaucher un employé sans date de fin de contrat précise. L'employeur ne paie pas d'indemnités de précarité et, à la fin du chantier, il peut licencier son ouvrier sans justification. En contrepartie, la convention collective du BTP impose au patron de payer son ouvrier tant que le chantier - ou la mission pour laquelle il a été embauché - n'est pas terminé. Les ordonnances vont ouvrir la possibilité à toutes les branches de mettre en place des contrats de chantier. Avec une condition : l'employé devra toucher des indemnités à la fin de sa mission.